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ABC LUNES, 2 DE ABRIL DE 2018 abc. es economia ECONOMÍA 35 mismos. Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser consultados en la elaboración de las auditorias. Los datos 10. Realización obligatoria de 16. Infracción muy grave la planes de igualdad falta de planes de igualdad Incluir las reglas para computar los 250 trabajadores, que marca el umbral numérico para la realización obligatoria de planes de igualdad, añadiendo certeza a la exigencia y alcance de dicha obligación, y previendo la posibilidad de adoptar planes de igualdad de grupos de empresas cuando así se acuerde con la representación legal de los trabajadores. La falta de elaboración o de revisión de planes de igualdad y de auditorias salariales será considerada falta muy grave. 8. Negociación de medidas de igualdad retributiva Incluir dentro del contenido mínimo de los convenios colectivos una referencia expresa a la negociación de medidas de igualdad retributiva, así como a la realización de una memoria de impacto de género respecto de las cláusulas que integran su contenido desde la perspectiva de su contribución efectiva a la consecución de los objetivos de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. 14,9 El salario medio bruto por hora percibido en España por las mujeres es de media un 14,9 %i nferior que el de los hombres, según la estadística europea. 17. Obligación de registrar los planes de igualdad Será obligatorio registrar los planes de igualdad aun cuando no sean acordados. Se habilitará el depósito facultativo de los planes elaborados de forma voluntaria. 20 En 2016 el salario medio de los hombres fue de 2.075 euros brutos al mes y el de las mujeres 1.661 euros, según el INE. Ellas cobraban un 20 menos. 11. Auditorías en empresas de más 250 empleados Establecer como contenido mínimo del plan de igualdad la realización de auditorías salariales cuando se trate de empresas de más de 250 trabajadores o bien cuando así se establezca en la negociación colectiva como parte del plan de igualdad. 18. Estadísticas para el seguimiento de la brecha Las empresas deberán elaborar una hoja estadística de los planes de igualdad para facilitar y enriquecer los análisis estadísticos sobre brecha salarial. 9. Nueva herramienta para pagar lo mismo por igual trabajo Poner a disposición de los negociadores de convenios colectivos y de las empresas una metodología normalizada que permita efectuar ponderaciones de los puestos de trabajo como base objetiva para la asignación de retribuciones, entendiéndose que los empleos que obtengan igual ponderación son trabajos de igual valor a los efectos del principio de igualdad de 12. Planes acordados y en revisión periódica retribución. El Ministerio de Empleo elaborará, con la colaboración del Instituto de la Mujer, una herramienta de ponderación de empleos neutra que permita pagar lo mismo a los que hacen un trabajo de igual valor. Definir del alcance del deber de formalizar planes de igualdad en las empresas así como de las facultades negociadoras atribuidas a los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas deberá tener una duración mínima y las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Será necesario establecer que el plan de igualdad ha de ser objeto de revisión y actualización periódica. 19. Cambios legislativos Desarrollar reglamentariamente los artículos 45, 46 y 47 de la Ley Orgánica 3 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre planes de igualdad. 20. Nueva figura: coordinador de igualdad Crear en las Direcciones Territoriales y en la Dirección General de la Inspección de Trabajo la figura de los coordinadores de igualdad, como sujetos especializados, formados específicamente en la materia y dedicados a la consecución de la igualdad de trato. 13. Discriminación por maternidad o paternidad Fijar como contenidos mínimos obligatorios de los planes de igualdad, al menos, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como medidas específicas para que la maternidad y la paternidad y la asunción de responsabilidades familiares no den lugar a discriminación entre mujeres y hombres en retribuciones y promoción profesional. 21. La Inspección será parte activa La Inspección de Trabajo podrá dirigirse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y formular recomendaciones dirigidas a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. 22. Nuevas funciones para el buzón de denuncias Ampliar la funcionalidad del buzón de lucha contra el fraude como instrumento para detectar posibles situaciones de brecha salarial y para planificar actividades inspectoras en materia de igualdad. 14. Auditorías incluidas en 23. Guías y protocolos las memorias de las empresas de buenas prácticas Recomendar a través del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas la inclusión de los resultados de las auditorías salariales en las memorias o informes de responsabilidad social de las Empresas. Estos resultados se incluirán también dentro del estado de información no financiera en el informe de gestión consolidado que deben elaborar las sociedades en virtud del Código de Comercio. Elaborar y difundir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar los estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades dentro de la empresa que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género. 24. Pacto por la Conciliación Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar a través de un Pacto Nacional para la Conciliación Laboral y la Racionalización de Horarios, que incluya medidas sobre teletrabajo, bolsas de horas para asuntos propios o sobre la finalización de la jornada laboral. 15. La falta de información sobre sueldos, sanción grave Se establecerá una infracción grave para sancionar a las empresas que no faciliten información sobre la retribución obligatoria.